La empresa no ha despedido al trabajador por estar enfermo, ni por ningún perjuicio excluyente relacionado con su dolencia, sino por considerar que dicha patología le incapacita para desarrollar su trabajo, hasta el punto de que de haber conocido dicha circunstancia con anterioridad, no le hubieran contratado.

Despedir a un trabajador con una enfermedad que le impide hacer su trabajo no puede ser considerado discriminatorio, según una sentencia del Tribunal Constitucional, de 26 de mayo de 2008.

En el caso de autos, los órganos judiciales han considerado acreditado que el motivo real del cese fueron las bajas médicas del empleado previas a la contratación y su ocultación a la empresa, que hacían que su prestación de trabajo no fuera rentable para la misma. Frente a ello, el trabajador mantiene que un despido con tal fundamento causal debe ser calificado como nulo por vulnerar el derecho fundamental a la no discriminación por circunstancias personales (artículo 14 de la Constitución Española), entre las que debe hallarse la enfermedad o estado de salud.

El tribunal rechaza que se haya dado un caso de discriminación por razón de enfermedad, ya que "no parece acreditado, ni siquiera de forma indiciaria, que la causa del despido del trabajador fuera la situación de incapacidad temporal en la que se encontraba en el momento del despido, situación que, según el trabajador, era sólo transitoriamente discapacitante, había comenzado únicamente diez días antes de la fecha en que se produjo el despido y era la primera vez que concurría en la relación laboral con la empresa".

Enfermedad preexistente

Explica la ponente, la magistrada Casas Baamonde, que "aun cuando el despido se produjera encontrándose el trabajador en situación de incapacidad temporal, no es dicho proceso de incapacidad temporal el causante del mismo, sino la enfermedad preexistente que dicho proceso puso de manifiesto y que la empresa afirma conocer únicamente a partir de ese momento, y no en el momento de la contratación. No puede hablarse, por tanto, de una discriminación por enfermedad temporal, al no existir indicio alguno de que fuera ésta la causa del despido, y ello al margen de que una enfermedad temporal, en cuanto situación que necesariamente afecta a la práctica totalidad de los seres humanos en muy diferentes momentos de su vida profesional, difícilmente puede configurarse en abstracto y con carácter general como un factor de discriminación prohibido por el artículo 14 de la Constitución Española".

Buena fe contractual

Añade la sentencia que no resulta tampoco relevante para analizar una eventual vulneración del artículo 14 la cuestión relativa a la imputación que se efectúa al trabajador en la carta de despido de haber ocultado a la empresa su estado de salud.

El reproche de esta ocultación, al margen de no haber sido considerado constitutivo de una transgresión de la buena fe contractual -según han resuelto las resoluciones judiciales recurridas-, no puede conceptuarse como una discriminación contraria a los derechos reconocidos por la Constitución, ni ello se argumenta siquiera en la demanda de amparo, sin perjuicio de la valoración que hubiera de realizarse desde la perspectiva de otros derechos fundamentales que ni han sido alegados en el proceso judicial ni invocados en la demanda.

Sin embargo, señala el Alto Tribunal, "no se trata de determinar si la limitación funcional de un trabajador por problemas de salud que no le inhabilite de forma objetiva y definitiva para su trabajo puede erigirse o no en causa de despido, pues los órganos judiciales ya han afirmado que no y, por ello, han declarado el despido improcedente. Lo que se discute es si ese despido, además de legalmente injustificado, debió estimarse vulnerador del derecho a la no discriminación reconocido en el artículo 14 de la Constitución y, en consecuencia, debió declararse nulo".

Concluye la sentencia argumentando que la empresa no ha despedido al trabajador por estar enfermo, ni por ningún perjuicio excluyente relacionado con su enfermedad, sino por considerar que dicha enfermedad le incapacita para desarrollar su trabajo, hasta el punto de que, según afirma la compañía, de haber conocido dicha circunstancia con anterioridad a la contratación no habría procedido a efectuarla.

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